Validité de la rupture conventionnelle et violation des règles relatives à l’assistance de l’employeur

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Actualité : rupture conventionnelle

Cass. Soc., 5 juin 2019, n° 18-10.901

Avant toutes choses, rappelons que la rupture conventionnelle suppose au moins un entretien préalable (sur le détail de la procédure de rupture conventionnelle). Le formalisme est assez souple, s’agissant d’une procédure parfois qualifiée d’« amiable ».

En effet, il n’y a pas de délai minimal entre la convocation et l’entretien bien qu’il soit recommandé de respecter le délai de 5 jours ouvrables. Ce délai permet au salarié de préparer l’entretien. Le cas échéant, il peut alors profiter de ce délai pour prendre attache avec une personne qui l’assistera.

S’il fait usage de ce droit, l’employeur peut également décider de se faire assister.

C’est la raison pour laquelle le salarié qui demande à être accompagné doit en informer l’employeur, afin que ce dernier prenne éventuellement ses dispositions pour en faire de même (art. L.1237-12 C. trav.).

Mais si l’assistance ne profite qu’à l’employeur, la rupture conventionnelle est-elle valable?

C’est précisément la question qui était posée à la Cour de cassation dans l’arrêt commenté.

De son côté, le salarié prétendait que cette irrégularité entraînait la nullité de la rupture conventionnelle. En effet, la circonstance que seul l’employeur soit accompagné créé un déséquilibre dans la relation, ce qui remettrait en question la validité de la convention.

Pourtant, la Cour de cassation ne retient pas cette analyse.

Au contraire, elle fait preuve de souplesse et considère que :

« l’assistance de l’employeur lors de l’entretien préalable à la signature de la convention de rupture ne peut entraîner la nullité de la rupture conventionnelle que si elle a engendré une contrainte ou une pression pour le salarié qui se présente seul à l’entretien »

Il s’agit là de sa jurisprudence classique relative à la validité de la convention de rupture conventionnelle. 

Ainsi, celle-ci peut être annulée sur le fondement des vices du consentement que s’il est démontré que le salarié a fait l’objet de pression ou a subi des contraintes.

La charge de la preuve pèsera sur le salarié.

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