Harcèlement moral et faute du salarié

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Actualité : santé et sécurité au travail (harcèlement moral)

Cass. Soc., 13 juin 2019, n°18-11.115

L’employeur est tenu à une obligation de sécurité envers ses salariés, laquelle englobe la prévention du harcèlement moral. En effet, l’un de ses éléments constitutifs est précisément l’altération de la santé physique ou mentale du salarié.

Ainsi, l’article L. 1152-1 du Code du travail définit le harcèlement moral comme suit :

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Dès lors, en commettant des faits de harcèlement moral, l’employeur manque à son obligation de sécurité.

Lorsqu’un salarié saisi le Conseil de prud’hommes de faits de harcèlement moral, les débats sont souvent denses.

Cela tient notamment aux conditions de preuve du harcèlement moral, lesquelles sont spécifiques.

La preuve du harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1154-1 du Code du travail, « le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ».

Ensuite, l’employeur tente de prouver « que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. »

Ainsi, les litiges relatifs à des faits de harcèlement moral supposent alors que soient discutés les faits reprochés, leurs circonstances… et les responsabilités de chacun.

Par exemple, un salarié prétendra que son avertissement est mal-fondé et qu’il constitue un fait de harcèlement. Mais l’employeur s’attachera à prouver la réalité des faits reprochés, ceux-ci justifiant la sanction disciplinaire.

Ainsi, à l’occasion de la discussion, le débat peut porter sur le comportement du salarié lui-même. N’aurait-il pas, par son comportement, participé à la dégradation de ses conditions de travail ? Peut-on imaginer un partage de responsabilité entre l’employeur et le salarié s’agissant du harcèlement moral ?

C’est précisément à cette question que répond la Cour de cassation.

L’apport de la décision de la Cour de cassation

 « Vu l’article L. 4122-1 du Code du travail dans sa rédaction applicable en la cause ;

Attendu qu’il résulte de ce texte que les obligations des travailleurs dans le domaine de la sécurité et de la santé morale au travail n’affectent pas le principe de responsabilité de l’employeur ;

Attendu que pour limiter le montant des dommages-intérêts alloués en réparation du préjudice subi du fait des agissements de harcèlement moral, l’arrêt retient que la salariée a pu contribuer par son propre comportement lors des réunions des représentants du personnel à la dégradation des conditions de travail ;

Qu’en statuant ainsi, la cour d’appel a violé le texte susvisé »

L’affirmation est ainsi sans ambiguïté.

En matière de harcèlement moral, le comportement du salarié ne peut pas permettre à l’employeur de s’exonérer partiellement de sa responsabilité.

Il doit indemniser l’entier préjudice.

La solution mérite d’être saluée car il est difficile d’imaginer qu’un salarié puisse être considéré comme en partie responsable des faits de harcèlement qu’il a subis.

En conséquence, ce deux choses l’une : soit l’employeur a commis des faits de harcèlement, soit il ne les a pas commis. Lorsque ces faits sont établis, il est entièrement responsable, sans que le comportement du salarié puisse venir atténuer cette responsabilité.

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