Obligation de formation et preuve du préjudice

Avocat droit du travail clause durée égalité inaptitude licenciement contrat de travail durée du travail résiliation sanction discrimination modification rupture

Le salarié peut bénéficier d’une indemnité en raison de l’absence de formation mais il doit prouver son préjudice.

Cass. Soc.,  3 mai 2018, n°16-26.796

L’employeur doit veiller à l’employabilité de son personnel et, à ce titre, lui assurer une formation (Art. L. 6321-1 C. trav.).

Ainsi, la Cour de cassation a déjà jugé que l’absence de formation délivrée pendant une longue période permet au salarié d’obtenir une indemnisation (Cass. Soc., 18 juin 2014, n°13-14.916).

Dans le présent arrêt, la Cour de cassation précise néanmoins que l’indemnisation n’est pas automatique. En effet, le salarié doit prouver l’existence de son préjudice.

Cette décision se situe dans le droit fil de la jurisprudence que la Cour de cassation a initié avec son arrêt du 13 avril 2016. Elle décidait alors, pour la première fois, que « l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain des juges du fond » (Cass. Soc., 13 avril 2016, n°14-28.293). L’arrêt commenté reprend d’ailleurs fidèlement cette formule. En d’autres termes, la réparation du préjudice n’est pas automatique et ne cause plus nécessairement un préjudice au salarié. Il appartient à ce dernier de démontrer l’existence de ce préjudice. A défaut, il ne bénéficie d’aucune indemnisation.

La décision du 3 mai 2018 est une nouvelle illustration de l’application de cette nouvelle jurisprudence, défavorable aux salariés.

Avant ce revirement, la Cour de cassation considérait, dans un certain nombre de cas, que le non-respect des règles de droit causait nécessairement un préjudice au salarié. Ce dernier n’avait qu’à prouver le manquement pour que l’employeur soit condamné. L’automaticité de la sanction conférait à la règle de droit un effet dissuasif efficace. L’employeur se voyait sanctionné, non pas pour le préjudice causé, mais pour la violation de la règle elle-même. Ce faisant, la sanction incitait au respect des dispositions du Code du travail.

La nouvelle jurisprudence, bien que conforme aux principes classiques de la responsabilité délictuelle, fait perdre à la règle de droit son caractère dissuasif : même s’il ne respecte pas les dispositions du Code du travail, l’employeur n’est pas nécessairement condamné.

 

Retrouvez toute la veille sociale et les publications du Cabinet.

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *