La rupture anticipée du CDD

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Pendant la période d’essai, la rupture du CDD peut intervenir à tout moment le CDD, sans motif ni indemnité (art.  L.1242-11 C. trav.).

Mais une fois que la période d’essai a expiré, le Code du travail n’autorise la rupture du CDD que dans les cas suivants (art. L.1243-1 C. trav.) :

  • L’accord des parties,
  • La faute grave,
  • L’inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail,
  • La force majeure,
  • L’embauche du salarié en CDI.

La rupture par l’accord des parties

En premier lieu, l’employeur et le salarié peuvent décider d’un commun accord de mettre fin au CDD avant l’échéance du terme.

En cas de contentieux, les juges vérifient s’il existe une volonté claire et non équivoque des deux parties de rompre le contrat. Cette volonté doit être exempte de tout vice du consentement (Cass. Soc., 6 octobre 2004, n°02-44.323).

Ainsi, les juges considèrent qu’un échange d’e-mails relatifs au souhait du salarié de solder ses congés payés et demandant à l’employeur de lui remettre les documents de contrat est insuffisant. Les échanges ne caractérisent pas la volonté commune des parties de mettre fin au CDD (Cass. Soc., 30 novembre 2004, n°03-41.757).

La rupture en cas de faute grave

La faute grave du salarié autorise également l’employeur à mettre fin au CDD. Inversement, la faute grave de l’employeur permet au salarié de mettre fin au contrat.

Les agissements du salarié constitutifs d’une faute grave

D’une part, la faute grave est un manquement du salarié à ses obligations professionnelles d’une importance telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise jusqu’à la fin du contrat (Cass. Soc., 27 septembre 2007, n°06-43.867).

Il s’agit d’une appréciation au cas par cas, tenant compte de la faute elle-même et de la situation particulière du salarié : ancienneté, nature des fonctions, passé disciplinaire…

Par exemple, les juges admettent l’existence d’une faute grave s’agissant :

  • des absences injustifiées d’un salarié suivies par l’abandon de son poste ( Soc., 12 mars 2002, n°00-40.677),
  • de l’attitude hystérique d’une salariée devant des enfants et de son comportement agressif et irrespectueux répété dans le temps à l’égard de l’employeur et des usagers ( Soc. 23 janvier 2013, n°11-26.372),
  • de la création par un salarié d’une activité concurrente en violation de ses engagements ( Soc., 25 octobre 2000, n°98-43.760).

En revanche, le salarié ne commet pas de faute grave dans les cas suivants :

En outre, l’employeur qui entend se prévaloir d’une faute grave à l’encontre de son salarié pour rompre un CDD doit engager une procédure disciplinaire dans les plus brefs délais. A défaut, la faute perd son caractère de gravité (Cass. Soc., 6 octobre 2010, n°09-41.294). Cf. « Procédure disciplinaire ».

Les agissements de l’employeur constitutifs d’une faute grave

D’autre part, la faute grave rend impossible la poursuite du contrat.

Par exemple, la faute grave peut résider dans :

Mais les juges considèrent que la faute n’est pas grave en cas de :

La rupture pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement

Ensuite, l’employeur peut rompre le contrat en cas de déclaration d’inaptitude physique constatée par le médecin du travail.

La procédure est la même que pour la rupture d’un CDI : déclaration d’inaptitude puis respect de l’obligation de reclassement.

Dès lors, la rupture peut intervenir si l’employeur ne parvient pas à reclasser le salarié.

La rupture en cas de force majeure

L’une ou l’autre des parties peut encore invoquer la force majeure.

Il s’agit de la survenance d’un évènement extérieur et irrésistible ayant pour effet de rendre impossible la poursuite du contrat (Cass. Soc., 12 février 2003, n°99-42.985).

Ainsi, les juges reconnaissent l’existence de la force majeure dans :

  • un mouvement déclenché par les intermittents du spectacle extérieur à u festival qui bloquent l’accès aux lieux des spectacles, empêchant ainsi les salariés recrutés par CDD d’accéder à leurs postes de travail, l’employeur n’ayant aucune possibilité de satisfaire à leurs revendications liées à un projet de réforme gouvernementale ( Soc., 31 octobre 2006, n°04-47.014),
  • un incendie qui entraîne la destruction totale des installations de l’entreprise et provoque un arrêt durable de l’activité ( Soc., 31 mars 1999, n°96-45.232).

La rupture en cas d’embauche du salarié sous CDI

Enfin, le salarié peut prendre l’initiative de rompre le CDD avant l’échéance du terme lorsqu’il justifie de la conclusion d’un CDI (art. L.1243-2 C. trav.).

Le salarié doit produire un contrat de travail ou une lettre d’engagement comportant une date d’embauche et spécifiant bien la nature indéterminé du contrat.

Mais une simple déclaration d’intention dépourvue de date d’embauche et ne comportant aucun engagement du futur employeur ne constitue pas un justificatif suffisant (Circ. n°2002-08 du 2 mai 2002, Ministère du Travail).

Par ailleurs, la réalité de l’intention d’embauche s’apprécie au moment où le salarié décide de rompre le contrat.

 

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