Egalité de traitement et date d’embauche

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Veille sociale : égalité de traitement

Cass. Soc., 3 mai 2018, no 16-11.588

Un protocole d’accord transactionnel portant classification des emplois fixait, à compter du 1er janvier 1993, un coefficient de rémunération plus avantageux. L’avancement était alors plus rapide. Pourtant, seuls les salariés nouvellement embauchés en bénéficiaient, les salariés déjà en poste étant exclus du dispositif.

Des salaries embauchés avant la date d’entrée en vigueur du protocole saisissaient alors la juridiction prud’homale. Ils réclamaient des rappels de salaires en se fondant sur le principe de l’égalité de traitement.

La différence de traitement entre les salariés embauchés avant la date d’entrée en vigueur du protocole et après ne faisait aucun doute. En effet, la situation des salariés est bien comparable dans la mesure où les fonctions sont les mêmes. La différence de traitement ne réside que dans la date d’embauche.

Par ailleurs, de jurisprudence constante, la différence de traitement fondée sur la date d’embauche est illicite. Ainsi, dans un arrêt en date du 21 février 2017, la Cour de cassation jugeait :

« au regard du respect du principe à travail égal, salaire égal, la seule circonstance que les salariés aient été engagés avant ou après l’entrée en vigueur d’un accord collectif ne saurait suffire à justifier des différences de traitement entre eux, pour autant que cet accord collectif n’a pas pour objet de compenser un préjudice subi par les salariés présents dans l’entreprise lors de son entrée en vigueur » (Cass. soc., 21 fév. 2007, no 05-43.136).

Néanmoins, dans son arrêt du 3 mai 2018, la Cour de cassation s’écarte cette solution en affirmant que :

« le principe d’égalité de traitement ne fait pas obstacle à ce que les salariés embauchés postérieurement à l’entrée en vigueur d’un nouveau barème conventionnel soient appelés dans l’avenir à avoir une évolution de carrière plus rapide dès lors qu’ils ne bénéficient à aucun moment d’une classification ou d’une rémunération plus élevée que celle des salariés embauchés antérieurement à l’entrée en vigueur du nouveau barème et placés dans une situation identique ou similaire ».

Dès lors, la différence de traitement résidant dans la redéfinition conventionnelle de la classification se justifie. Mais les salariés nouvellement embauchés ne doivent pas bénéficier d’une classification ou rémunération plus avantageuse que ceux déjà en poste.

Le revirement était annoncé. La solution confirme, en effet, une décision en date du 7 décembre 2017. La Cour de cassation avait admis qu’une salarié de 40 ans d’ancienneté puisse avoir une classification identique à celle d’une salarié de 20 ans d’ancienneté, cette dernière ayant bénéficié d’une grille de classification plus avantageuse à son embauche.

Cette solution peut s’expliquer par la volonté de la Haute juridiction d’encourager la négociation collective. En effet, en imposant l’application des stipulations conventionnelles nouvelles à tous les salariés, il ne faut pas dissuader les employeurs de négocier en raison des coûts importants que généreraient leur entrée en vigueur.

Toutefois, il ne faut pas ignorer les conséquences de cette différenciation entre les salariés d’une même entreprise. La solution n’est pas propice à la paix sociale. Elle favorise, au contraire, les différences de rémunération entre les nouveaux et les anciens salariés.

Le principe de l’égalité de traitement souffre d’une nouvelle exception qui l’affaibli de manière substantielle.

 

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